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建立健全科学的领导人才考试测评体系
 
来源:考试中心    作者:考试中心     时间: 2012-09-20

建立健全科学的领导人才考试测评体系

 

赵洪俊

 

建立健全科学的领导人才考试测评体系,对于促进领导人才考试测评工作的科学化、规范化、制度化,加强高素质的领导人才队伍建设,深化干部人事制度改革特别是推进领导人才公开选拔和竞争上岗制度,具有重要意义。《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》等“51”法规性文件以及《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》的颁布实施,标志着我国领导人才考试测评体系建设进入了一个新的阶段。这里,结合中组部领导干部考试与测评中心多年的探索与实践,简要介绍建立健全科学的领导人才考试测评体系的主要做法和有关思考。

一、积极探索,勇于创新,不断开创领导人才考试与测评工作新局面

中组部领导干部考试与测评中心顺应深化干部人事制度改革,推进公开选拔和竞争上岗工作需要应运而生,于2001年正式成立。几年来,中组部领导干部考试与测评中心围绕建立健全有中国特色的领导人才考试测评体系,着力在“为什么考、考什么、怎么考、考得怎么样”上下功夫,以“健全制度、完善标准、创新方法”为核心,制定了“中央题库、专家库、工具库、案例库、测评信息反馈库和中国领导人才测评网”的“五库一网”的发展规划,以题库建设为中心,积极开展考试服务、科研开发以及合作交流等工作,取得了明显成效。

1.初步建成了全国领导干部公开选拔和竞争上岗考试通用题库。库内共有公共科目笔试试题2万多道,67类职位的专业科目笔试试题10万多道。案例分析试题及案例素材2300多道。面试试题3000道左右。

2.修订颁布了《考试大纲》。在2000年制订颁布的《全国公开选拔党政领导干部考试大纲(试行)》基础上,20044月完成修订《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》,并配套编写出版了《学习读本》。

3.积极提供了考试测评服务。截至20058月,累计为各地各部门534家单位提供了考试测评服务,共涉及厅局级干部1580名,处级干部4283名,科级干部1629名,工作人员462名,各级后备干部7468名。承担了国资委公开招聘57名高级经营管理者考试测评工作。

4.认真开展了科研开发和交流合作。近年来,组织开展了《中国党政领导干部能力测评系统研究》等十几项科研课题研究。开展了与国内外领导人才测评机构、科研院所和高等院校的交流与合作。

 

二、大力加强领导人才知识和能力标准研究,健全完善领导人才素质标准体系

标准是考核评价领导人才的依据和尺度。测评标准是否科学、准确,直接关系着测评工作的有效性。

1.完善科学的领导人才素质标准体系,必须以党和国家关于领导人才能力建设的方针政策为指导。

胡锦涛同志《在全国人才工作会议上的讲话》中指出:“要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准”,“建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制。”《20022005年全国人才队伍建设规划纲要》指出要“围绕科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力,构建党政领导干部核心能力框架。”党的十六大、十六届四、五中全会也对各级领导班子和领导干部能力建设提出了明确要求。这些方针政策,为构建领导人才素质标准体系指明了方向。制定以品德、知识、能力、绩效为重点的领导人才素质标准,必须体现新形势下关于加强党的执政能力建设、提高党的领导水平和执政水平的要求。

2.完善科学的领导人才素质标准体系,必须正确处理“品德、知识、能力和业绩”等要素之间的关系。

西方发达国家把建立领导人才能力框架和完善领导人才测评方法技术,作为领导人才能力素质建设,参与世界范围内人才竞争的重要手段。美国、英国、法国、加拿大、澳大利亚、荷兰和日本等国都制定了高级公务员核心能力框架和绩效评估标准,其有益作法值得学习借鉴。构建符合科学发展观和正确政绩观要求的领导人才素质标准,必须坚持德才兼备,坚持以实绩为核心,全面考核领导人才的德、能、勤、绩、廉等各个方面,处理好“品德、知识、能力和业绩”等要素之间的关系。中组部领导干部考试与测评中心于2001年启动了《中国党政领导人才能力框架研究》和《党政领导人才品德评价研究》。今后,还将继续开展业绩与品德、业绩与知识、品德与知识、品德与能力、知识与能力等科研课题研究,为完善科学的领导人才素质标准体系提供依据。

3.完善科学的领导人才素质标准体系,需要强化领导人才分类管理、职位分析并加强实证研究。

领导人才分类管理与分类考核是现代人力资源管理的基本理念。职位分析是现代人力资源管理活动的基础。开展职位分析,实行分类考核,对提高考核评价的针对性非常重要。在考试测评工作中,按照“人职匹配”的原则,一般先对选拔职位进行分类,并开展职位分析,明确选拔标准和测评重点,这有利于提高考试测评工作的针对性。因此,完善领导人才素质标准体系,要在对不同行业、不同系统的不同层级领导职位进行具体分析的基础上,研究制定不同层次党政领导人才素质标准,并采用现代测量理论,依据信度和效度等参数在实践中不断调整完善。

三、大力加强考试测评工作的技术创新,建立健全中国化的领导人才考试与测评方法体系

随着公开选拔和竞争上岗制度的积极推行,经过各地各部门的积极努力,由笔试、面试、评价中心技术等构成的领导人才考试测评方法体系已初步形成。

1.不断创新笔试测评方法。

笔试主要测评人选履行职责所需要的基本知识和能力素质,它通常作为第一环节,对人选进行批量测试和评价,起到初步筛选作用。笔试的试题类型一般分为客观性试题和主观性试题。近年来,笔试坚持以能力为重点的测评导向,不断创新,加大案例分析题等主观性试题的比例,注重对分析解决实际问题能力的测试。目前,在县处级领导职位笔试中,主观性试题约占60%,厅局级职位笔试的主观性试题约占70%80%。这种做法得到各方面充分肯定。许多专家认为,“试题贴近工作实际,谁都能答,但答好不容易,没有真才实学、没有实战经验肯定答不好”。考生反映说:“没有死记硬背的,都是出乎意料之外又尽在情理之中的题目”。甘肃省委副书记王宪魁评价2004年公开选拔1000名副地(厅)级后备干部的笔试试题时说:“考得好的服众,考得不好的服气”。

2.不断创新面试测评方法。

面试在笔试基础上,进一步测试应试者在领导能力素质和个性特征等方面与选拔职位的匹配程度,主要测试自我认知能力、综合分析能力、计划与组织实施能力、沟通协调能力、决策能力、应变能力等。目前,在公开选拔和竞争上岗面试中,主要采用结构化面试。结构化面试操作性强,公平性高,能减少考官主观因素的影响,确保实效。在公开选拔厅局级领导干部尤其是高级经营管理者的面试中,也采用半结构化面试。半结构化面试在结构化面试基础上增加演讲和自由追问,形式更加灵活,有利于考生充分展示真才实能,也有利于比较全面深入地考察人选的素质状况。四次国务院国资委公开招聘高级经营管理者面试测评都是采用半结构化面试,产生的人选比较符合招聘企业的需要,实际效果比较好。

3.开发推广评价中心技术。

评价中心技术是以模拟实际工作情境为重要特征的现代人才测评方法,如调研、小组讨论、角色扮演等。评价中心技术综合运用多种测评方法,能够全面深入地考察人选的实际工作能力和水平,信度和效度较高。开发推广评价中心技术,是加快考试测评体系建设的重要举措。《考试大纲》对常用的评价中心技术进行了介绍,并做出了有关规定。2004年初,我们启动了领导行为情景判断自适应测验、公文筐测验、无领导小组讨论三项评价中心的开发工作,目前已取得了阶段性成果。在今年国务院国资委公开招聘监管企业高级经营管理者的考试测评工作中,针对中国华源集团有限公司总经理和中国建筑科学研究院院长两个正职职位,第一次自主开发并系统使用了包括撰写调研报告、调研演讲、小组讨论等评价中心技术测评,取得较好效果。

除了笔试、面试以及评价中心技术外,目前,我国一些党政机关和企事业单位在人事选拔中还尝试使用了个性、动机、领导风格等心理测验。

除了完善标准和创新方法,健全制度也是构建领导人才考试测评体系的重要内容。《党政领导干部选拔任用条例》、《公务员法》、《公开选拔暂行规定》、《竞争上岗暂行规定》以及《考试大纲》,对测评标准、方法和程序做出了规定,是开展考试测评工作的依据和保证。这些制度还将随着考试测评工作的发展而不断健全完善。总的看,经过各方面的积极探索和实践,我国领导人才考试测评体系已初步形成。今后一个时期,要继续围绕全面建设小康社会这个宏伟目标,按照关于加强执政能力建设的要求,立足实际,不断创新,逐步健全完善我国领导人才考试测评体系,促进高素质的领导人才队伍建设。

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